YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARINDA MOBBİNG

Yargıtay HGK tarafından karar bağlanan ve aşağıda özeti verilen (E. 2012/9-1925 K. 2013/1407) davaya ilişkin yazımızı faydalı olması dileğiyle paylaşıyoruz.

 

Olay ve Davanın Özeti

Bir bankanın hukuk bölümünde görevli ve avukat olan bayan çalışan, çalıştığı dönemde uzunca bir süre psikolojik tacize uğradığını, çalıştığı ilden başka bir yere tayin edildiğini- 9 Aylık süre içerinde 30’dan fazla yer değişikliği yapıldığını belirterek, bankadan maddi ve manevi tazminat istemiyle dava açmıştır. Davalı banka, psikolojik taciz iddiasının doğru olmadığını söyleyip davanın reddini istemiştir.

Davayı gören İş Mahkemesi, davacıya karşı yapılan uygulamaların psikolojik taciz yani mobbing oluşturmadığını belirterek manevi tazminat isteğini reddetmiştir.

Davacı yan bu kararı doğru bulmayarak Temyiz etmiş ve karar inceleme için Yargıtay’a gelmiştir. Mahkemelerce verilen ilk kararlar önce Yargıtay’ın ilgili dairesine gelir ve burada incelenir. Yargıtay dairesince yapılan incelme sonucunda mahkemece verilen kararın yanlış olduğu yani, davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğunun kabul edilmesi gerektiğini belirtilmiş ve karar davacı lehine bozulmuştur.

Ancak alt derece mahkeme kendi kararının doğru olduğunu belirterek Yargıtay Özel dairesinin kararına uymak istememiş ve kararında direnmiştir.

Böylesi durumlarda karar temyiz edilirse dava, artık Yargıtay’ın Özel dairesinde değil direnme nedeniyle bir üst kurul olan ve Yargıtay’ın Hukuk Daireleri Başkan ve Üyelerinden oluşan Hukuk Genel Kuruluna gelir ve burada incelenir.

HGK dosyayı incelemiş ve sonuçta davacını maruz kaldığı eylemlerin psikolojik taciz mahiyetinde olduğunu, yapılan eylemler ile davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesinin sağlanarak, işyerinden ayrılmasının amaçlandığına hükmetmiştir. Bu nedenle psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğini kabul etmiş ve davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Değerlendirme

Yukarıda kısaca özetlediğimiz davada, HGK’nun kararında, mobbinge ilişkin görüş ve değerlendirmeleri oldukça yerinde ve önemlidir.

Önelidir çünkü karar, sadece alt derece mahkemeyi ve davanın taraflarını bağlamakla kalmamakta, benzer durumda olup hukuk mücadelesi veren mağdurlar için emsal alınabilecek sevindirici bir karar olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu karar ile hem mağdurların haklılığı ortaya konulmakta hem de işverenlere bir anlamda uyarı yapılmaktadır.  Gerek şahsımınız ve gerekse MEYAD olarak genel yaklaşımımız çalışma barışının korunması, sorunların yargıya taşınmadan çözüme kavuşturulması yollarının sonuna kadar denenmesidir.

Ancak Yargıya intikal eden olaylardaki, mağdur lehine sonuçlar da Mobbing yapanların bunu yapmasının önüne geçmekte etkili bir yol olmaktadır.

YARGITAY HGK KARARINA GÖRE;

* Mobbing Nedir?

*Kararda Mobing tanımı yapılırken genel kabul görmüş tanımlar esas alınarak şunlara vurgu yapılmıştır;

Türk Hukukunda psikolojik taciz ( mobbing ); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.

* Mobbinge Örnek Davranışlar Nelerdir?

Hangi davranışların psikolojik taciz olabileceği belli başlı örnekler ile açıklanmıştır.

Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.”

Belirtmek gerekir ki burada sayılan örnekler sınırlayıcı değildir, yani sadece bunlar var ise mobbing olur denilmemekte, aksine konunun anlaşılması ve zihinlerde somutlaşması için örnekleme yapılmaktadır. Burada sayılmayan şekillerde de mobbing olabileceğini unutmamak gerekir.

*Her Eylem Mobbing-Psikolojik Taciz Değildir;

 

Kararın devamında her eylemin mobbing olmadığı belirtilmiştir. Bir eylemin mobbing olduğunun kabul edilmesi için özellikle iki şartın varlığına vurgu yapılmıştır. Bunlar;

1- Bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi,

2- Belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerektiğidir.

 

Yapılan eylemlerin her olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği de belirtilmiştir.

 

*Mobbing-Psikolojik Taciz ile ne amaçlanmaktadır?

Mobbing ile amaçlanan şeyin, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamak olduğu belirtilmiştir.

 

Mobbing- Psikolojik Tacizi Engellemekle kim Görevlidir ve Yasal Dayanak Nedir?

HGK kararında 6098 yasadan öncede bir işçinin maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle korunması gerektiği bunun aksinin İşverenin işçiyi koruma ( gözetme ) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturduğunu belirtmiştir.

Ancak ve özellikle 6098 sayılı Borçlar Kanununun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddeleri ile ilk kez ve açık bir şekilde Psikolojik Taciz terimine yer verildiği, bu düzenlemenin işçinin kişiliğinin korunması yükümlülüğünü yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlediğini belirtmiştir.

Madde metni özet olarak aşıda sunulmuştur.

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”

Gerçekten madde metnine baktığımızda işverenler, işçilerin,

1-Psikolojik tacizin oluşmasını engellemek

2- Psikolojik tacize uğranmış ise daha fazla zarar görmelerini engellemek ile görevli tutulmuşlardır.

*Mobbing-Psikolojik Tacize Uğrayanın Hakları Nelerdir?

HGK kararında Psikolojik tacize uğrayanlar için seçimlik iki yol olduğunu belirtmiştir.

1-Haklı Fesih; Öncelikle işçinin maruz kaldığı bu tacizin işçi bakımından hizmet sözleşmesini fesih için haklı neden olduğunu kabul etmiştir. Yani bu tür bir davranışa maruz kalan işçi çalışmaya devam etmek zorunda tutulamaz ve işçi isterse iş akdini haklı olarak fesih edebilir. Doğal olarak haklı fesih nedeniyle doğacak haklarını da alabilir.

2– İşe Devam ve Diğer Haklar; İşçilerin iş akitlerini fesih yerine işlerine devam etmekle birlikte maruz kaldıkları taciz nedeniyle diğer yasal haklarını kullanabileceklerini belirtmiştir. Diğer yasal hakların neler olabileceğine yönelik ise maddi ve manevi tazminat davası açılabileceğini örnek olarak vermiştir.