ESNEK/KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA, KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASI

ESNEK/KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA,  KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASI           

1. Giriş

Dünyada yeni teknolojilerle birlikte  yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış, işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır. Teknolojik gelişmelerin etkisiyle yeni çalışma şekil ve koşullarının gelişmiş ülkelerde  yasalara yansıması gecikmemiştir. Nitekim birçok batı ülkesinde ulusal mevzuat yeni teknolojinin yarattığı yeni koşullara uyum çabası içinde olmuş, doğal olarak uluslararası normlar da bu gelişmelerin dışında kalamamıştır.

Ülkemizde de 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce kısmi süreli çalışmanın yasal bir dayanağı bulunmamaktaydı. Bu tür iş sözleşmelerine  uygulamada son yıllarda sıkça rastlanılmakla birlikte bu konudaki yasal boşluk öğreti ve yargı kararları ile doldurulmaktaydı (Temir, 2003a).

4857 sayılı Yasa ile birlikte “kısmi süreli çalışma” yasal bir dayanağa kavuşturulmuştur. Ülkemizde ekonomik kriz dönemlerinde işçi ve işverenlerin esnek bazı kurallardan yararlanmalarına mülga 1475 sayılı İş Yasası’nın katı hükümleri olanak vermemiş, bu yüzden mevcut yasa hükümlerine aykırı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmiştir. Bu anlamda 4857 sayılı İş Yasası  yasal boşluğu  ve uygulamadaki karışıklıkları bir ölçüde gidererek fiili durumu yasal hale getirmiştir. Bu bağlamda kısmi süreli iş sözleşmeleri, işverenler ile işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunacaktır (Temir, 2004).

Esnek çalışma türlerinden biri olan kısa çalışmaya ekonomik ve zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde başvurulmaktadır. Bilindiği üzere birçok ülkede ekonomik kriz ve zorlayıcı nedenler ile karşılaşılmakta ve ekonomik krizlerden, salgın hastalıklardan,  su baskını ve yangınlardan de en çok çalışma hayatı etkilenmektedir. Özellikle ekonomik krizlerin sonucunda binlerce işletme kapanmakta ve yine binlerce işçi işini kaybetmektedir. 1990’lı yılların ikinci yarısından itibaren çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izne çıkarılma uygulaması genel ekonomik krizler ve zorlayıcı sebeplerin bir sonucu olarak karşımıza “kısa çalışma” olgusu çıkmaktadır. Çalışma hayatındaki söz konusu olumsuz durumları gidermek amacıyla işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalışma ödeneği” uygulaması 4857 sayılı İş Kanunu ile daha sonra ise 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile düzenlenmiştir (Temir, 2018).

Kısa çalışma uygulaması esnek çalışma yöntemlerinden biridir.  Kısa çalışma uygulamasına zorlayıcı nedenlerden birisi olan salgın hastalık nedeniyle de başvurulabilmektedir. İçinde bulunduğumuz dönemde Covid-19 (koronavirüs) salgını nedeniyle birçok işletme kısa çalışma uygulamasına geçmiş ve kısa çalışma ödeneğine başvurmuş veya başvuracak duruma gelmiştir.

Koronavirüs salgını nedeniyle Kamu kurum ve kuruluşlarında 22.03.2020 tarihli ve 31076 sayılı (1.Mükerer) Resmi Gazetede yayınlanan 2020/4 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile uzaktan çalışma veya dönüşümlü çalışma gibi esnek çalışma biçimlerine geçilmesi öngörülmüştür.

Bu yazıda; kısmi süreli çalışma/esnek çalışma hakkında kısa bir açıklamadan sonra kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine hak kazanmanın usul ve esaslarını açıklamaya çalışacağız.

 

 

2. Esnek/Kısmi Çalışma ve Türleri

 

• Esnek /Kısmi Süreli Çalışma

             

              Uluslararası Çalışma Örgütü(İLO) kısmi süreli çalışmayı işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma olarak tanımlamıştır. Türk İş Hukuku öğretisinde kısmi çalışma, işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal çalışma sürelerinden daha kısa süre ile çalışılması olarak tanımlanmıştır. Kısmi süreli çalışmada üç unsur vardır. Bunlar; süre, süreklilik ve serbest iradedir (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, 1999).

 

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeye kısmî süreli iş sözleşmesi denir. Örneğin bir işyerinde,  tam süreli iş sözleşmesi için haftalık 45 saat çalışma süresi ön görülmüşse, kısmi süreli çalışma bu çalışmanın 3 – 4 saat gibi daha az çalışılması şeklinde değil, tam süreli çalışmanın üçte ikisinden daha az olan bir miktar kadar çalışanlar kısmi süreli olarak istihdam edilen işçiler olarak algılanmalıdır.

• Esnek Çalışma Türleri

Esnek çalışma türleri 4857 sayılı İş Kanununda ve 6098 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Buna göre mevzuatımızda; Denkleştirme esasına göre çalışma, çağrı üzerine çalışma, serbest zaman uygulaması, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması,  Evden çalışma, uzaktan çalışma, kısa çalışma, alt işveren uygulamaları gibi esnek çalışma türleri vardır.

     En yaygın esnek çalışma biçimleri; kısmi süreli çalışma, belirli süreli çalışma, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici süreli çalışma, uzaktan çalışma, çağrı üzerine çalışma ve esnek zaman modeli ile çalışma şeklinde sıralanabilir (Koç, 2016).

 

3. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Nedenleri

 

• Kısa Çalışma

Kısa çalışma; üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak ilgili yönetmelikte tanımlanmıştır. Kısa çalışma nedenleri ekonomik kriz ve zorlayıcı nedenler olarak iki kısımda değerlendirilmiştir (Temir, 2018).

• Ekonomik Nedenlere dayalı Kısa Çalışma Nedenleri

Ekonomik gerekçelere dayalı kısa çalışma uygulamaları üç nedene dayanmaktadır. Bunlar genel ekonomik kriz, sektörel ve bölgesel krizdir.  Ekonomik nedenlere dayalı kriz çeşitlerini açıklayalım.

• Genel Ekonomik Kriz:

Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.

• Sektörel Kriz

Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır.

• Bölgesel Kriz

Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır.

• Zorlayıcı Nedenlere Dayalı Kısa Çalışma Nedenleri

Zorlayıcı sebepler ise  İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar olarak tanımlanmıştır.

 

4. Kısa Çalışma Uygulamasına Başvuru ve Başvurunun Değerlendirilmesi

 

• Kuruma Başvuru ve Gerekli Evraklar

 

İşverenin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün ilgili birimine kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği için başvuru yapması gerekiyor. Bu başvuruda;

• Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmesi,
• İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmesi,
• Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmesi, gerekmektedir.

İçinde bulunduğumuz dönemde; Covid-19(Koronavirüs) salgını nedeniyle işverenlerin kısa çalışma ödeneği başvuruları elektronik posta yolu ile kuruma yapılmaktadır.

• İşçi Sendikasına Bildirimde Bulunulması

 

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, çalışma ve iş kurumu il müdürlüğünün ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur.

 

5. Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurunun Değerlendirilmesi

 

• Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca Karar Alınması

 

Yönetmeliğin 5.maddesine göre işverenin kısa çalışma talebine ilişkin başvuru, öncelikle Kurum birimi tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenlerce yapılan başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.

Yönetmeliğin önceki halinde, yönetim kurulu karar almadan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı başvuruların İŞKUR tarafından reddedileceği düzenlemesi vardı. Değişiklikle genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerle yönetim kurulunca alınmış karar yoksa işveren başvurusunun İŞKUR’ca reddedileceği düzenlendi (Milliyet Gazetesi).

• Kısa Çalışma Talebinin İncelenmesi İş Müfettişlerince Yapılacak

 

Kısa çalışma talepleri; iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine/grup başkanlıklarına ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu ilgili Kurum birimine gönderilir. Uygunluk tespiti sonuçları Kurum birimince işverene bildirilir.

 

• İlan ve İşçi Sendikasına Bildirim

 

İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.

 

• Tespitten sonra Süre Uzatma Talebi

 

Uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.

 

 

6. Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları, Ödenek Miktarı ve Ödenmesi

 

• Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

• İşverenin kısa çalışma talebinin   uygun bulunması,
• İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,

gerekmektedir. Buna göre, işçi yönünden kısa çalışma ödeneğine hak kazanılabilmesi için   işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı İşsizlik sigortası Kanununun 50 nci maddesine göre kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve  son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekiyor(9). Ancak 30.06.2020 tarihine kadar bu sürelerde 25.03.2020 tarihli ve 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunla işçi lehine düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre 600 günlük süre 450 güne, 120 gülük süre 60 güne düşürülmüştür.

6.2.Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı

 

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre   işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla aynı Kanunun 50 nci maddesindeki esaslara göre ödenir.

Örnek: İşçi Ahmet Bey işyerinde son 12 ay içerisinde her ay 3.000 TL aylık ücretle çalışmaktadır. Ahmet Beyin çalıştığı işyerinde kısa çalışma uygulaması yapılırsa Ahmet Bey aylık kaç lira kısa çalışma ödeneği alacaktır?

Ahmet Beye aylık 3.000 TL kazancının %60’ı olan 1.800 TL kısa çalışma ödeneği olarak ödenecek.

 

6.3.Kısa Çalışma Ödeneğinin Süresi ve Kapsamı

 

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.  Kısa çalışma ödeneği,  uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bir haftalık sürede işveren işçilere her gün için yarım günlük ücret öder.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır.

 

6.4.İşsiz Kalan İşçiye İşsizlik Ödeneği Ödenmesi

 

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.

 

6.5.Kısa Çalışma Ödeneğinin Haczi

Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.

 

7. Kısa Çalışma Ödeneğinin Denetimi, Durdurulması, Kesilmesi, Erken Sona Ermesi ve Fazla Ödemelerin Tahsili

 

• Kısa Çalışma Ödeneğinin Denetimi ve Durdurulması

Kısa çalışma uygulamasına ilişkin işyerlerinin denetimi iş müfettişlerince yapılır. Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur.

 

• Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

 

7.3.İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

 

7.4.Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi

İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler ilgililerden tahsil edilir.

 

7.5.Fazla Ödemelerin Tahsili

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

 

8. Kısa Çalışma Süresinden Ödenecek Primler

 

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz (İş-Kur).

Kısa çalışma döneminde işsizlik ödeneği ödendiği süre emekliliğin hesaplanmasında hizmetten sayılmamaktadır.

 

9. Sonuç

       İşyerlerinde işletmenin veya işin gereği olarak ya da dışsal nedenlerden kaynaklı zorunlu nedenlerden dolayı esnek çalışma uygulamalarına başvurulabilir. Esnek çalışma uygulamalarına başvurmak kısa çalışma uygulaması hariç izne tabi değildir. Kısa çalışma uygulamasına başvurmak kısa çalışma başvurusunun uygun görülmesine bağlıdır.

İşyerlerinde kısa çalışma durumunun varlığı genel olarak “ekonomik kriz” ve “zorlayıcı nedenlere” bağlanmıştır. Bu nedenlerin varlığı, işverenin başvurması ve Kurumun kararı ve tespiti halinde mümkün olacaktır.

4447 sayılı Kanun kısa çalışma ödeneğini işsizlik ödeneği ile irtibatlandırarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşullarını işsizlik ödeneğine hak kazanma koşuluna bağlamıştır.  Dolayısı ile bir işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda ön görülen çalışma sürelerini yerine getirmiş olması gerekiyor.

Kısa çalışma düzenlemesi ile bir ekonomik krizde veya zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde, işyerine işçiler arasında tenkisat yapma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izne çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; işçilerin geçici olarak ücretsiz izne çıkarılması “geçici bir işsizlik” olarak nitelenerek işsizlik sigortasından “kısa çalışma ödeneği” almaları öngörülmektedir. Böyle bir düzenleme ile kısmen de olsa işçilerin işsiz kalması önlenmekte ve işsizlik sigortasının bu işçileri yeniden işe yerleştirmek için yapacağı masraflardan da Türkiye İş Kurumu kurtulmuş olmaktadır (Temir, 2003b)

Kısa çalışma ödeneğine hak kazanma konusunda işçilerden belirli bir süre prim ödeme gün sayısının aranmaması daha uygun olacaktır. Kısa çalışmanın süresi normal şartlarda “üç ay” ile sınırlıdır. Bu kadar kısa süreli bir yararlanmada işçilerden belirli şartları yerine getirmesi özellikle (Covid-19 salgını gibi) olağanüstü dönemlerde beklenmemelidir.

 

 

KAYNAKÇA

İş-Kur. İş-Kur. Erişim: Mart 28, 2020, https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi

Koç, M. (2016). 4857 Sayılı İş Kanunundaki Esneklik Düzenlemeleri ve Uygulama Problemleri. İnsan ve Toplum Bilimleri Araştırmaları Dergisi, 5(7).

Milliyet Gazetesi. Kısa Çalışmaya Yeni Ayar Geldi. Erişim: Mart 29, 2020, https://www.milliyet.com.tr/yazarlar/cem-kilic/kisa-calismaya-yeni-ayar-geldi-2776233

Temir, A. (2003a). İş Sözleşmesi. Yaklaşım Dergisi, 124.

Temir, A. (2003b). Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Ödeneği ve Telafi Çalışması. Yaklaşım Dergisi, 130.

Temir, A. (2004). Tam Zamanlı ve Esnek Çalışma Şekillerine Göre Hafta Tatili, Genel Tatil ve Ulusal Bayram Günlerinde Ücrete Hak Kazanma. Yaklaşım Dergisi, 137.

Temir, A. (2018). Son Değişiklikler Çerçevesinde Kısa Çalışma Ödeneği. Yaklaşım Dergisi, 312.

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu. (1999). Çalışma Hayatında Esneklik. Sayı;190.

Arif TEMİR

İş Başmüfettişi,  A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

[email protected]