İttifak Gazetesi Röportajından; İsmail Akgün: “Mobbingten söz edebilmemiz için işyeri ve işyeri ile bağlantılı olması gerekiyor” (1)

“Mobbing” Türkçe ’de “yıldırma, bezdirme, psikolojik taciz” olarak tanımlanır. Eğitimci uzman, mobbing bilirkişisi İsmail Akgün ile mobbinge dair söyleşimizi ilk bölümü ile siz değerli okurlarımızın I ilgilerine sunuyoruz: “Mobbing” terimi İngilizce “to mob” fiilinden türetilmiştir ve “düzensiz, kaba kalabalık, suçlu güruhu” anlamına gelmektedir. Türkçe ’de “yıldırma, bezdirme, psikolojik taciz” olarak tanımlanır. Mobbing terimi ilk kez, Alman bir etolog olan Lorenz tarafından, hayvan grup davranışlarını tanımlamak için kullanılmıştır. Stockholm Üniversitesi’nde profesör olan Leymann, iş yerlerindeki benzer davranışları nitelemek için aynı terimi kullandığında terim günümüzde anladığımız ve dile getirdiğimiz anlamına kavuşmuştur. Leymann, ilk kez 1984’te İsveç’te “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporla kavramı meşrulaştırmış; 1993’te İsveç’te çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” adlı kanunla da kavram ilk kez yasal nitelik kazanmıştır. Mobbing; işyerinde meydana gelen, bir ya da birkaç çalışanın başka bir ya da birkaç çalışana uyguladığı düşmanca tutum ve davranışlardır. Burada amaç, hedefteki mağdurun çaresiz hale getirilip, işyeriyle bağının kesilmesini sağlamaktır. Burada esas dikkat edilmesi gereken konu, davranışların tekrarlanır ve devamlılık gösterir nitelikler taşımasıdır. Eğitimci uzman, mobbing bilirkişisi İsmail Akgün ile mobbinge dair söyleşimizi siz değerli okurlarımızın ilgilerine sunuyoruz: M. Hülya Günay: Efendim sizi tanıyarak başlayabilir miyiz, İsmail Akgün kimdir? İsmail Akgün: 1970 Adıyaman doğumludur. İlkokulu köyünde okuduktan sonra devlet parasız yatılı okulu sınavını kazanarak Ankara Hasanoğlan Atatürk Öğretmen Lisesi’nde ortaokul ve lise öğrenimini yapmış, ardından sınıf öğretmenliği, Türkçe Ö ğ r e t – menliği b ö l ü – m ü n ü tamamladıktan s o n r a y u r d u n değişik yerlerinde öğretmen olarak görev yapmıştır. Bu sırada “uzman öğretmen” ve “bilgisayar formatör öğretmen” unvanlarını da almıştır. Bu süre içerisinde 15 yıl öğretmenlik, 4 yıl kadar sosyal hizmetler il müdürü olarak görev yapmıştır. Halen ÇSGB’de uzman olarak görev yapmakta ve “İşletme Yönetim ve Organizasyon” alanında yüksek lisans yapmıştır. Bu sırada mobbing üzerine önemli çalışmalar yaparak “mobbing uzmanı” olmuş, çalışmalarına devam etmektedir. Mobbing nedir, iş hayatının içinde ne zamandan itibaren bilinir olmaya başladı? ÇSGB öncülüğünde ve ilgili kamu kuruluşlarıyla (TİHEK ÇASGEM), sendikalarla birlikte (Türk-İş, Hak-İş, Disk, Memur-Sen, KamuSen, Kesk, Tisk) yaptığımız çalışmalar sonucu ortak bir mobbing tanımını 2012-2013 yıllarında yaptık. Buna göre; “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür”(Komisyon, İ.P.T.B.Rehberi,ÇASGEM Yayınları, 2013; AKGÜN,İ.,Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, Gülnar Yayınları, 2021). Mobbing, 2012 yılında yaptığımız çalışmalar ile duyulmaya başladı ancak, 2013 yılında farklı sendikalarla yaptığımız eğitim projeleriyle birlikte ülke çapında bilinirlik kazanmaya başladı. Her faaliyetimizle ne denli bir veba olduğu hakkında fikir sahibi olanlar çoğalmaya başladı. Yaptığımız çalışmalarla günümüzde hemen herkes mobbing hakkında genel olarak bilgi sahibi olduğunu söyleyebiliriz. M. Hülya Günay: Sağlıkta şiddet başta olmak üzere, aile içi şiddet, eğitimde şiddet, şiddet ve mobbing bağlantısı var mıdır? İsmail Akgün: Öncelikle mobbingten söz edebilmemiz için işyeri ve işyeri ile bağlantılı olması gerekiyor. Yani evdeki şiddet işyeri ile ilintili değilse mobbing olarak değerlendirilemez ve ona aile içi şiddet denir. Sağlıkta, eğitimde veya çalışma hayatında şiddet olarak kastımız fiziksel şiddet ise mobbing olarak değerlendirilemez. Ona direkt şiddet denmesi daha doğru olur. Şayet kast edilen sözel, davranışsal, psikolojik veya mobbing kaynaklı ise mobbingle ilişkilendirmek doğru olur. Şöyle bir örnekle açıklayalım: Amiri ya da çalışma arkadaşı tarafından yıldırmaya (mobbinge) maruz kalan çalışan bir süre sonra patlama noktasına gelerek fiziksel şiddet şeklinde tepki verebilir. Bu açıdan bakıldığında bağlantılıdır diyebiliriz. Bu nedenle şiddet üst başlığında değerlendirme ve çalışmalara ağırlık veriyoruz. 2021 yılında MEYAD & Tokat Gazi Osman Paşa Üniversitesi İşbirliğiyle “Uluslararası Şiddet ve Şiddeti Önleme Kongresi” düzenledik. M. Hülya Günay: Bir çalışan mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar, mobbing davranışları nelerdir? İsmail Akgün: Çalışan; işyerinde yok sayılıyor, ötekileştiriliyor, yaptığı işler karalama amacıyla veya küçümsenme amacıyla sorgulanıyorsa, kendisini ifade etmesi engelleniyorsa, sosyal ilişkilerine saldırılar yapılıyorsa, itibarına saldırılar yapılıyorsa, yaşam kalitesi ve sağlığına yönelik saldırılar yapılıyorsa mobbinge maruz kalıyor demektir. Kuşkusuz burada süre çok önemlidir. Yani bir kez yapılan davranışlar mobbing davranışı olsa dahi mobbing yapılmaktadır diye değerlendirilemez. Belirli bir süre (15 günden 1,5 yıla kadar sürelerdir. Etki durumuna göre ve sıklık dercesine göre değerlendirilir) ve zarar verme amaçlı olmalıdır. M o b b i n g olarak değerlendirilecek bazı davranışlar şunlardır: Dil, din, mezhep, siyasi görüş, etnik köken, fiziksel görünüm gibi davranışlar nedeniyle ayrımcılığa tâbȋ tutma, ötekileştirme, aşağılama, kendisini ve/veya yaptığı işi yok sayma, aşırı iş verme, hiç iş vermeme, mesleğine uygun olmayan iş verme, hata arama, iş ile ilgili düşünceye engel koyma, iletişimi engelleme, dedikodu, iftira, hakaret, tehdit gibi davranışlar başlıca mobbing davranışlarıdır. M. Hülya Günay: Mobbinge maruz kalan bir kişi ne yapabilir, izleyebileceği yol hakkında bilgi paylaşabilir misiniz? İsmail Akgün: Mobbing mağdurları öncelikle kendi işyerlerinde haklarını aramalıdır. Kendisine mobbing yapanın bir üstü kim ise ona başvurmalı veya işçi ise insan kaynakları (İK) birimine müracaat etmelidir. İşçiler; kurumu, ALO 170, Çalışma ve İşkur müdürlükleri, Ombudsmanlık Kurumu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu(TİHEK), CİMER ve İş Mahkemeleri ile tazminat amaçlı ise Sulh Hukuk Mahkemelerine müracaat edebilir. Memur ise, kurumuna silsile yoluyla (amirden üst amirlere sırayla) Ombudsmanlık, TİHEK, CİMER, İdare Mahkemeleri ile tazminat amaçlı ise Sulh Hukuk Mahkemelerine müracaat edebilir. n M. Hülya Günay: Siz aynı zamanda “mobbing bilirkişisisiniz.” Neye göre “mobbing ya da mobbing değildir” tanısı koyuyorsunuz? Bu soru çok anlamlı. Çünkü her davranışa mobbing denmeye başlandı. Bu da sorunu asıl amacından ne yazık ki saptırmaktadır. Biz tanı koyarken özellikle mobbing ile ilgili öğretide yer alan parametreleri kuşkusuz dikkate alıyoruz. Titiz bir değerlendirme gerekir ve mutlak surette alana hâkim olmak gerekir ve objektif karar verilmelidir. Parametreler: İş Ortamı, Sıklık, Süre, Davranış Tarzları (Leymann 45 davranışı), Taraflar Arasında Düzeysel Eşitsizlik, Birbirini İzleyen Evrelerde Gelişme (Çatışma, damgalanma, kurumun sürece dahil olması ve patlama) Zalimce Niyet (Tınaz, 2008, Akgün,2015;2021) M. Hülya Günay: MEYAD kuruluş öyküsü, faaliyetleri hakkında bizleri bilgilendirir misiniz? İsmail Akgün: ÇSGB/ÇASGEM’de bir projede görev yaparken “mobbing” kavramı ile tanıştım. Araştırmaya başladım ve çalışanların korkulu rüyası, sonradan vebası olarak tanımladığım olgu olduğunu gördüm. Bu veba ile mücadele ve toplumsal bilinçlenme amacıyla kamu adına 23 Mayıs 2012 tarihinde ulusal çapta “1.